Собеседование с кандидатами и оценка их соответствия должности ? главнейший рубеж в подборе кадров. И важнейшая проблема в работе внутреннего рекрутера (HR–менеджера, кадровика) хоть какого фирмы, а на не очень больших предприятиях ? и самого управляющего.
Чупотребляю в пищу более рекрутер понимает о кандидате, тем лучше он «вооружен», дабы принять верное решение. Понимание того, ПОЧЕМУ кандидат отыскивает свежую работу, считается основным.
Существует немало пособий по проведению интервью: какие-либо очень академичны, некие отстали от жизни. Наша каждодневная как показала практика: вот 10 основных пт, которые обязан выведать, разузнать любой рекрутер каждый стоимостью.
Все составные части компенсационного пакета на последнем месте работы. Необходимо наверняка узнать, как выстроена текстура заработков кандидата. Базовая ставка получки ? нередко сейчас исключительно элита айсберга. Узнайте о системе получения скидок, премий и кредитов. Составьте полный перечень всех добавочных выплат кандидату и его выплат по кредитам. Если Ваша фирма не сможет предложить условия гораздо лучше ? Вы теряете время?
Время на дорогу на работу и обратно. Какой автотранспорт, есть ли пересадки? Особенно актуально для крупных мегаполисов. Сейчас длительность «жизни в транспорте и пробках» считается теснее одним из показателей «свойства жизни». Если проезд в Вашу фирму станет для кандидата наиболее утомителен, нежели на его минувшую работу, скажите ему об этом напрямик и проанализируйте его реакцию. Если дорога ужаться либо упростится, подчеркните данное и используйте для «продажи» вакансии.
Разница меж «Что я хочу» и «Что они предлагают». Никто не меняет работу с бухты-барахты. Каждый желает что–то значительно улучшить, обрести чего–то более или же то, что ему раньше так не хватало. Это соотношение возможно именовать «точкой опоры». Найдите основную первопричину, отчего человек желает заменить работу и определите, есть ли ЭТО в Вашей фирмы для него. Таким образом, у Вас станет вероятность подобрать последующую стратегию переговоров.
При каких жизненных обстоятельствах ему работается идеальнее всего? Самостоятельно либо в команде, днем либо вечерком, в отдельном офисе или же гулком кабинете и т.д. Способен ли он к монотонной, обыденной работе? Вы изначально обязаны знать условия труда и специфику отдела, куда привлекается кандидат. Вписывается ли он в коллектив, подходят ли ему «верховодила забавы»?
Все крепкие стороны и главные беспомощности. А также вероятные беспристрастные лимитирования. «Сильности» и слабости, как правило, ? от природы. Они есть у всех. Наша цель квалифицировать их и расценить вероятное действие на будущие эффекты. Спросите: какую работу Вам не нравится делать, какие функции малоприятны? Мы редко делаем превосходно противные вещи?
Что как говорится он хочет свежего от новой должности? Вынюхай, доберись до сути. Задавай открытые вопросцы и добейся точных ответов. Очень тяжело дарить должность, в случае если не понимать, чего же на самом деле желает кандидат.
Есть ли у кандидата в настоящий момент иные предложения работы? Проходит ли он в эти дни другие собеседования? Избегайте подводных камней сами и ограждайте от них свое руководство. Всегда задавайте вопросы у кандидата, какие предложения он еще оценивает. Если у него на данный момент есть 3 варианта, на следующий день предполагаются еще 2 встречи, то решение «давать ? не предлагать работу» необходимо воспринимать чрезвычайно живо!
Что надо, чтоб конечно «решить вопросец», чтоб кандидат сориентировался? Этот вопросец считается конкретизацией ответа кандидата на вопрос 6. Например, ежели главная задача кандидата ? наиболее высочайшая получка, то здесь Вы должны выяснить, какое количество конкретно? Или еще. Если в п.6. Вы выяснили, что ищет наиболее «многообразную» работу с частой сменой планов, то теперь необходимо проверить, какие непосредственно планы ему интересны и что он подразумевает под «разнообразием». Как часто наши догадки о таких несложных вещах расползаются с истинным положением вещей!
Сможет ли кандидат делать ЭТУ работу? Вы в всяком случае должны устроить таковой вывод. И не на основе т.н. внутреннего чувства, а на базе практической инфы, приобретенной на интервью. Вы должны основываться на успешных эффектах, достигнутых раньше претендентом на аналогичной работе и/или в аналогичных обстановках. Копайте поглубже и не завершайте собеседование, пока же у Вас не сложится жесткое воззрение по этому вопросцу.
«Впишется» ли кандидат в корпоративную культуру Вашего компании? Предсказывать будущее ? дело порожнее, но кто–то обязан расценить шансы кандидата на акклиматизацию. Согласитесь, не всякий, кто хорошо делает собственную работу, делает эффективную карьеру. Кроме работы есть люди и отношения, которые и складываются в пресловутую «корпоративную культуру». Например, порядки в «застегнутой на все пуговицы» страховщике видно выделяются от порядков в молодой компьютерной компании, сделанной друзьями–однокашниками и т.д..
Вот ключевые 10 пт, на основании которых надлежит улаживать постоянный вопросец «быть либо не быть» рекрутера: «брать либо не брать» жителя нашей планеты на работу?